La période d’essai

Claire Zanier Vergnes

Pour tous ceux qui projettent d’embaucher un salarié ou d’arrêter la période d’essai d’un contrat de travail en cours, voici un petit rappel des  règles de base à connaître :

La période d’essai n’est pas obligatoire.

Elle doit, pour exister, être prévue dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement.

Elle peut, sauf abus, être rompue librement sous réserve du respect d’un délai de prévenance.
Au terme de la période d’essai, le salarié est définitivement embauché.

Durée maximale de la période d’essai d’un CDI ( art L 1221-19):

  • de deux mois pour les ouvriers et les employés ;
  • de trois mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
  • de quatre mois pour les cadres.

Si le contrat de travail (ou la lettre d’engagement) prévoit une période d’essai, il doit en préciser la durée en respectant ces limites.

Pour un CDD, la règle est la suivante :

  • Un jour par semaine (avec un maximum de 14 jours) pour les contrats inférieurs ou égaux à six mois ;
  • Un mois maximum pour les contrats supérieurs à six mois.
    En l’absence de terme précis, la période d’essai est calculée de la même façon, par rapport à la durée minimale du contrat.

 

La période d’essai peut être renouvelée :

Une seule fois si un accord de branche étendu le prévoit.

La possibilité de renouvellement est expressément stipulée dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail.

Rompre une période d’essai…. On n’applique ni les règles du licenciement, ni les règles de la démission.

Au cours de la période d’essai, chaque partie dispose d’un droit de résiliation discrétionnaire. L’employeur et le salarié peuvent rompre le contrat au cours de l’essai unilatéralement :

  • sans motif : l’employeur comme le salarié peuvent se contenter de notifier à l’autre partie leur décision de mettre fin à l’essai sans motiver leurs raisons ;
  • ni formalisme : la décision de mettre fin à l’essai ne doit pas obligatoirement être notifiée par écrit, sauf si celle-ci a un caractère fautif ou si des dispositions conventionnelles prévoient le contraire. Il n’y aura pas d’entretien préalable lorsque l’employeur décide de mettre fin à la période d’essai. Toutefois, si l’employeur invoque une faute du salarié, il est tenu de respecter la procédure disciplinaire ;
  • ni indemnité : aucune indemnité de rupture ne doit être versée au salarié par l’employeur qui met fin à l’essai. Il en va de même lorsque l’initiative de la rupture émane du salarié.

Cette liberté de rupture par l’employeur est restreinte à l’égard des salariés protégés et les accidentés du travail ou les salariés atteints d’une maladie professionnelle, dont le contrat de travail et suspendu.

En revanche, les parties doivent respecter un délai de prévenance obligatoire…

L’employeur, comme le salarié, sont obligatoirement tenus par le Code du travail de respecter un délai de prévenance s’ils souhaitent rompre la période d’essai. Il s’agit d’un délai minimum courant entre le moment où une des parties décide de rompre la période d’essai et le moment où celle-ci devient effective.

Si l’employeur souhaite rompre le contrat de travail du salarié au cours de la période d’essai, il devra observer un délai minimum de prévenance, dont la durée dépend du temps de présence du salarié dans l’entreprise.

Temps de présence du salarié Durée du délai de prévenance de l’employeur
Jusqu’à 8 jours 24 heures
 Entre 8 jours et 1 mois 48 heures
 Entre 1 mois et 3 mois 2 semaines
Au-delà de 3 mois 1 mois

Le délai de prévenance de l’employeur ne doit pas avoir pour effet de prolonger la période d’essai, renouvellement inclus, au-delà de ces maxima légaux.

Par conséquent lorsque l’employeur prend l’initiative de la rupture, il devra notifier celle-ci suffisamment tôt avant la date d’expiration de la période d’essai de façon à permettre au salarié d’effectuer un préavis pendant celle-ci.

Si le salarié prend l’initiative de quitter l’entreprise, le délai de prévenance est de 24 heures si sa présence est inférieure à 8 jours. Au-delà, le délai est de 48 heures.

Retenez que le délai de prévenance ne pourra avoir pour effet de dépasser la durée maximale de la période d’essai.

Les obligations de l’employeur à la rupture de la période d’essai.

  • remettre au salarié un certificat de travail et une attestation Pôle emploi (quelle qu’ait été la durée de l’essai) ;
  • régler les salaires dus pour la période d’activité, ainsi qu’une indemnité de congés payés ;
  • délivrer un reçu pour solde de tout compte.

Attention aux abus !

Si chaque partie au contrat dispose d’un droit « discrétionnaire » de mettre fin à l’essai, et si l’employeur n’a pas à justifier d’un motif réel et sérieux pour rompre la période d’essai, la rupture doit toutefois être en lien avec son objet c’est-à-dire avec les compétences du salarié et leur adéquation aux besoins de l’entreprise.

Elle peut être considérée comme abusive notamment si elle n’est pas liée aux compétences professionnelles du salarié (discrimination, raison économique, etc.).

Pour constater l’abus, la Cour de cassation va au-delà de l’examen du motif de la rupture. Elle apprécie aussi les circonstances entourant cette rupture : situation sociale du salarié, âge, embauche suite à une démission, durée de la période d’essai exécutée, précipitation avec laquelle celle-ci est intervenue.

Contact : Claire ZANIER – czconseilformation@gmail.com    06 62 91 40 01

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